Tout semblait parfait : l’histoire d’un parcours falsifié

Tout semblait parfait. Jusqu’à la prise de références.

Il y a des recrutements où le doute s’installe dès le premier entretien. Et puis il y a ceux où, au contraire, tout semble parfaitement cohérent. L’histoire que je vais raconter fait partie de la deuxième catégorie.

Pour préserver la confidentialité, nous appellerons le candidat Baptiste.

Baptiste avait déposé son CV sur un job board. Son profil était intéressant : Responsable Paie expérimenté, plusieurs années en cabinet, une bonne maîtrise de Silae et une expérience significative au sein d’un grand cabinet national. Il était disponible immédiatement. Son explication était simple : après plusieurs années en cabinet, il avait tenté une expérience en entreprise qui ne l’avait pas convaincu et souhaitait retrouver le multi-conventionnel. Côté rémunération, il visait environ 50 000 € fixes. Un niveau cohérent.

Bref, à ce stade, aucun signal d’alerte.

Plusieurs entretiens et toujours aucun doute

Nous rencontrons Baptiste une première fois, puis une seconde pour approfondir son expérience. Silae, gestion de la paie, environnement multi-conventionnel, organisation d’un portefeuille… Baptiste connaît son sujet et son discours est cohérent. Nous décidons donc de le présenter à l’un de nos clients.

Il est reçu par trois personnes, dont le dirigeant. L’entretien est poussé, notamment sur les aspects techniques. Et là encore, tout se passe bien. À la fin de la rencontre, tout le monde souhaite avancer. À cet instant précis, nous sommes très loin d’imaginer ce que nous allons découvrir.

Le premier détail qui ne colle pas

Comme nous le faisons habituellement, nous avions demandé à Baptiste de nous indiquer une personne que nous pouvions contacter pour une prise de références. Il nous communique le nom et le numéro de portable de son ancienne manager.

Par facilité, nous appelons ce numéro. Après plusieurs tentatives, nous parvenons à joindre quelqu’un. La personne se présente bien comme son ancienne manager, mais l’échange nous paraît étrange. Les réponses sont vagues, la personne semble peu disposée à rentrer dans le détail.

Rien ne permet encore d’affirmer qu’il y a un problème. Mais quelque chose ne colle pas. Le lendemain, nous décidons donc de rappeler cette manager, mais cette fois en passant directement par le standard officiel du cabinet. Nous donnons exactement le même nom. La personne existe bien. Le standard nous la passe.

Sauf que ce n’est pas du tout la personne avec laquelle nous avons parlé la veille. Le nom était le bon. La personne au téléphone, non.

De six ans… à quelques mois

À partir de là, nous décidons évidemment de creuser. En échangeant avec le cabinet, nous découvrons que le parcours présenté par Baptiste ne correspond pas à la réalité. Les six années affichées sur son CV deviennent en réalité quelques mois. Nous apprenons également que son départ s’est déroulé dans un contexte problématique.

Nous prévenons immédiatement notre cliente et stoppons le recrutement. Mais lorsque nous confrontons Baptiste à ces informations, il ne change pas de version. Nous lui demandons de nous transmettre un document officiel attestant de sa période d’emploi. Il nous l’envoie rapidement.

Un faux document pour confirmer une fausse expérience

À première vue, le document semble crédible. Mais plusieurs détails nous interpellent. Plutôt que de chercher nous-mêmes à déterminer s’il s’agit d’un faux, nous faisons beaucoup plus simple : nous transmettons le document à l’entreprise censée l’avoir produit. Avec une seule question : « Est-ce que ce document vient bien de chez vous ? »

La réponse est sans ambiguïté : Non. Le document est faux et comporte une signature présentée comme celle du dirigeant alors qu’elle ne vient pas de lui. Le dirigeant concerné déposera d’ailleurs plainte par la suite.

Notre client n’a évidemment pas recruté Baptiste. Et sans cette prise de références, il aurait très probablement été embauché.

Ce que cette histoire nous a appris

Cette situation reste exceptionnelle. Mais elle nous a rappelé une chose essentielle : la prise de références n’est pas une simple formalité. Depuis cette expérience, nous privilégions le standard de l’entreprise ou des coordonnées professionnelles vérifiables.

L’objectif est simple : a-t-il réellement travaillé dans cette entreprise ? Pendant combien de temps ? À quel poste ?

Cette vigilance est tout aussi importante en management de transition, où l’urgence peut pousser à accélérer les processus.

Au fond, c’est probablement la principale leçon : Baptiste avait convaincu tout le monde. C’est un simple appel passé par le standard de son ancien employeur qui a fait tomber toute l’histoire. La confiance est indispensable. Mais elle n’empêche jamais de vérifier quelques faits essentiels.